Arbeidsrett

Permittering

Arbeidsgivere kan permittere ansatte i nedgangstider eller perioder uten arbeid. Dette medfører at arbeidstakere fritas fra sin arbeidsplikt og at arbeidsgiver fritas fra sin lønnsplikt. Arbeidsgiver må varsle om permitteringen med minst 14 dager. Ved 100% permittering betale den ansatte lønn i 10 dager etter dette uten at den ansatte har arbeidsplikt.

Våre advokater bistår både arbeidsgivere og arbeidstakere i saker angående permittering.

Oppsigelse

Oppsigelser eller opphør av arbeidsavtaler vil i enkelte situasjoner være nødvendig i yrkeslivet. Det vil være situasjoner der arbeidsgiver må gå til oppsigelse av en eller flere ansatte enten på grunn av den ansattes forhold eller på grunn av virksomhetens forhold.

Arbeidsmiljløloven har strenge regler for hva som kan anses som en saklig oppsigelse. Det er også uskrevne saksbehandlingsregler for hvordan arbeidsgiver skal gå frem i slike situasjoner.

Våre advokater bistår både arbeidsgivere og arbeidstakere i oppsigelsessaker.

Avskjed

Arbeidsmiljøloven § 15-14 gir bestemmelser om avskjed. Avskjed innebærer at ansettelsesforholdet avsluttes med øyeblikkelig virkning. Det vil si at oppsigelsestiden ikke gjelder.

Vilkåret for avskjed er at arbeidstaker må ha gjort seg skyldig i "grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen". Det stilles strenge krav for at en avskjed skal være gyldig. Avskjed er den alvorligste beføyelsen arbeidsgiver har mot arbeidstaker og må derfor utelukkende benyttes ved de mest alvorlige tilfellene av pliktbrudd eller mislighold av arbeidsavtalen.

Nedbemanning

Bedrifter kan på grunn av dårlig økonomisk resultat, sviktende ordretilgang eller lignende ha behov for å si opp ansatte. Dette kalles nedbemanning. Det er svært viktig at arbeidsgiver gjennomfører slike prosesser ryddig og det er lett å trå feil.

Vi i Crawford Legal bistår bedrifter med nedbemanninger. Vi bistår også arbeidstakere som er sagt opp eller kalt inn til drøftelsesmøter ved nedbemanningsprosesser og har erfaring med å finne gode løsninger.

Sluttpakke

Utgangspunktet er at arbeidstaker ikke har krav på sluttpakke ved avslutning av et arbeidsforhold. Sluttpakker brukes likevel ofte som virkemiddel fra arbeidsgivers side i oppsigelsessaker for å få en ryddig avslutning på arbeidsforholdet og for å sikre arbeidstaker en stund fremover.

Ved nedbemanningsprosesser vil ofte arbeidsgiver tilby en sluttpakke som et alternativ til oppsigelse gjennom en såkalt fratredelsesavtale.

Ved vanlige oppsigelsessaker ser vi også at sluttpakker brukes for å komme til enighet om avslutning av ansettelsesforholdet.

Har du spørsmål om sluttpakke så kan Crawford Legal gi deg råd.

Ansettelsesavtale

Det kan oppstå mange problemstillinger ved inngåelse av ansettelseskontrakter. Dette gjelder både for arbeidstaker og arbeidsgiver. Det kan derfor være viktig å få bistand fra en advokat som kan arbeidsrett.

Vi i Crawford Legal bistår ved utarbeidelse av ansettelseskontrakter for arbeidsgivere og gir juridisk veiledning i forbindelse med ansettelsesavtaler for arbeidstakere.

Prøvetid

Det er vanlig å ha med en betingelse om prøvetid i ansettelsesavtaler. Prøvetiden gir både arbeidsgiver og den nyansatte mulighet til å vurdere ansettelsesforholdet. Både arbeidstaker og arbeidsgiver har 14 dagers oppsigelsestid i prøvetiden.

En oppsigelse i prøvetiden skal som ellers i arbeidslivet være saklig, men rettspraksis viser at det skal mindre til før en grunn er saklig i prøvetiden. Det forventes at arbeidsgiver bruker tid på opplæring av en nyansatt og arbeidsgiver skal følge opp den nyansatte med konkrete tilbakemeldinger.

Crawford Legal gir veiledning rundt spørsmål om prøvetid både til arbeidsgivere og arbeidstakere.

Midlertidig ansettelse

Hovedregelen i norsk rett er at arbeidstakere skal ansettes i fast stilling. Arbeidsmiljøloven åpner imidlertid i visse tilfeller for midlertidig ansettelse når det gjelder sesongarbeid, vikariat eller dersom det gjelder prosjektarbeid. I tillegg kan arbeidsgiver ansette midlertidig på generelt grunnlag når man kan begrunne slik midlertidig ansettelse. I slike tilfeller skal ikke ansettelsen overstige 12 måneder eller 15 % av arbeidstakerne i bedriften.

Vi i Crawford Legal gir bistand i forhold til hvilken adgang bedriften har til midlertidig ansettelse, samt hvilke rettigheter arbeidstakere har ved denne ansettelsesform.

Konkurranseklausul

I noen arbeidsforhold kan det være viktig for arbeidsgiver å beskytte seg mot konkurranse fra arbeidstaker, etter avslutning av arbeidsforholdet. En slik klausul vil imidlertid kunne innebære et stort inngrep for den enkelte arbeidstaker. I slike situasjoner begrenses nemlig arbeidstakers adgang til å utnytte sin arbeidskraft for kortere eller lengre periode. Dette er spesielt viktig dersom man har blitt "spesialisert" i yrkeslivet og således begrensede områder man har mulighet til å jobbe.

Vi i Crawford Legal kan gi deg råd angående slike klausuler.

Styringsretten

Arbeidsgivers styringsrett innebærer rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet. Styringsretten er ulovfestet. Den anses som sedvane. Styringsretten er regulert av lovregler, tariffavtaler og den individuelle arbeidskontrakten.

Styringsretten setter rammene for hvilke endringer arbeidsgiver kan gjøre i arbeidsforholdet og hvordan disse skal gjøres. Som ellers i arbeidsretten er det et krav om saklighet.